【基本案情】

1997年9月，卢某入职某电气公司从事销售工作，离职前其担任该公司某省办事处主任一职，双方先后多次订立劳动合同。2016年8月25日，双方订立自2016年8月25日起至法定解除或终止劳动合同条件出现时止的无固定期限劳动合同。工作期间，卢某当月工资由某电气公司于次月通过银行转账方式发放。2022年4月19日，某电气公司以卢某2021年绩效考核业绩不达标为由，将卢某由该公司某省办事处主任岗位调整至制造部生产工人岗位，并要求卢某于2022年4月22日前办理完交接到新岗位报到。2022年4月22日之后，卢某未办理报到手续，但仍坚持到该公司打卡直至2022年8月1日离职。后卢某申请劳动仲裁，要求某电气公司支付经济补偿金。

【处理结果】

仲裁支持了卢某的请求，一审、二审判决与仲裁结果一致。

【案例分析】

单位在岗位调整方面要注意防范风险，应该做到以下几点：

首先，调岗要符合法律规定。《劳动合同法》第三十五条第一款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。单位在劳动合同、员工手册中也可以约定岗位调整的具体情形，当出现相应情形时，员工愿遵守约定，服从单位的调岗安排，从而为调岗提供依据。

其次，调岗要有合理性。用人单位单方作出调岗决定需要以一定的客观情形为基础，不可任意而为，如以“员工不能胜任工作”为由，应提供员工确定不能胜任岗位工作的客观事实等。同时，调整后的工作岗位在工资待遇方面要与之前的岗位基本相当，不得以调岗变相降低员工工资。

某电气公司以卢某业绩不达标为由调整了卢某的工作岗位，将卢某由某省办事处主任岗位调整至制造部生产工人岗位，卢某对此不予认可，而作为用人单位的某电气公司提供的证据不足以证明卢某存在业绩不达标的情形，因此，某电气公司对卢某调岗缺乏事实依据。同时，调岗前后卢某的职位、岗位性质及内容均发生了实质性变化，损害了卢某的合法权益，故某电气公司的调岗行为明显不具有合理性。因卢某不接受调岗的责任不应归咎于其本人，该公司应当依法支付卢某经济补偿金。

【典型意义】

用人单位可以根据自身生产经营需要，依法、合理调整劳动者的工作岗位及工作地点。由于岗位调整关系到员工的实质利益，若处理不当极易引发纠纷，对企业发展亦会产生不利影响。因此，用人单位应与劳动者进行充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同的方式完成调整。用人单位在调整员工岗位时应把握以下相关因素：一是客观上是否基于用人单位生产经营需要；二是是否属于对劳动合同约定内容的重大变更；三是调整变更是否对劳动者有歧视性、侮辱性；四是是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；五是劳动者是否能够胜任调整后的岗位；六是工作地点调整后，如给劳动者造成不便，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。本案对用人单位调岗的行为是否合法合理进行了明确的界定，保护了员工的合法劳动权益。同时，对有效防止某些用人单位以调岗来变相降低员工工资等侵害劳动者权益的行为发生，规范引导用人单位依法合理调整员工岗位、正确行使企业自主经营管理权，将会产生积极的促进作用。

骏伯人力集团简介：

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